В момент приёма нового сотрудника на работу между его квалификацией и требованиями, принятыми в Вашей организации, всегда существует зазор. Абсолютное значение величины зазора может варьировать (в некоторых случаях корректнее было бы говорить не о величине зазора, а о глубине пропасти), но одно остаётся неизменным — несоответствия нуждаются в немедленной коррекции.

В организации делать нужно это, а сотрудник умеет и хочет делать то (в смысле не то), и это своё «не то» всячески пытается реализовать. В конце концов, так ему комфортнее и удобнее. Иногда доходит до идиотизма и анекдотов… Без принятия срочных мер по обучению (переобучению) новичка невозможно нормально работать!

Вот здесь-то и встают вопросы обучения и обучаемости.

Обучение почти всегда идёт со скрипом. Не так быстро, как хотелось бы руководителю, а то и просто не так…

У обучаемых есть два подхода. Разумеется, в реальной жизни они никогда не встречаются в кристально чистом виде — речь идёт здесь о тенденциях.

Первый — они делают неправильно, но делают. Получают обратную связь в виде замечаний, «разбора полётов» и т. п. Работают над ошибками. Постепенно (у кого-то быстрее, у кого-то медленнее) растёт понимание и  качество.

Второй — не делают, мотивируя это тем, что боятся (или не могут) сделать неправильно. Выдымывают совершенно изощрённые объяснения и предлоги, чтобы не делать годами. Сотрудник вроде бы есть, а что он делает — не понятно. Но вроде бы что-то делает…

Кстати, не стоит пребывать в самонадеянной уверенности, что Вы всё видите, понимаете и контролируете. В качестве приложения к статье я приведу пару примеров из практики нашей Диспетчерской аварийно-ремонтной службы (не самой отсталой службы, между прочим)….

Первый подход худо-бедно работает. Второй — нет. Невозможно научиться без практики. Придерживающиеся второго подхода — однозначно являются балластом для организации. Чем быстрее они покинут фирму (бригаду), тем лучше.

Делайте выводы, уважаемые руководители!